Les situations de recrutement conduisent à s'interroger sur la valeur de candidats à un emploi, c'est-à-dire, puisque cette valeur est généralement considérée comme constituée de deux éléments (la désirabilité sociale et l'utilité sociale), qu'elles conduisent à se poser deux questions: ce candidat sera-t-il utile à l'organisation? Les membres de l'organisation désireront-ils travailler avec lui? Sachant alors que la personnalité est l'un des aspects principaux de toute situation de recrutement, et sachant en outre que cette personnalité peut, selon un quasi-consensus, être déclinée en cinq grands facteurs (le modèle du Big Five), l'activité de recrutement se traduit par l'évaluation des candidats sur chacun de ces cinq facteurs. La présente étude a pour objet l'examen de la valeur des positionnements sur chacun de ces cinq facteurs. Elle met notamment en évidence que ces facteurs sont pratiquement tous chargés de valeur, à l'exception, pour la désirabilité, de l'extraversion, et pour l'utilité, de l'agréabilité et de l'ouverture. On remarque aussi que la hiérarchie, tant en désirabilité qu'en utilité, des évaluations des traits entre eux, est quelque peu modulée par le caractère positif versus négatif des facettes.